‘Teams van de toekomst’ van Jaco van der Schoor en Guido van de Wiel

‘Teams van de toekomst’ van Jaco van der Schoor en Guido van de Wiel, is een boek met een aansprekende titel. Het interessante gedeelte, de nieuwe scenario’s van de toekomst, vind je in de laatste hoofdstukken terwijl het boek zelf meer een beschrijving is van de huidige situatie in ontwikkeling.

Dit boek is voor een groot gedeelte gebaseerd op de ervaringen van de beide auteurs: Jaco van der Schoor en Guido van de Wiel. Naar de mening van beide schrijvers bestaan er vier dimensies van effectieve teamontwikkeling, namelijk:

1. bestaansrecht (‘hiervoor zijn wij bij elkaar’);

2. inrichting (‘zo zijn wij georganiseerd’);

3. dynamiek (‘zo werken wij samen’) en

4. omgeving (‘dit is het krachtenveld’).

Binnen deze vier dimensies geven zij, in dit boek, aan alle cruciale aspecten van teamwerk een plaats: van de cultuur van een team tot teamstructuur, van machtsstrijd tot het bestaansrecht van een team, van besluitvormingsprocessen tot het krachtenveld waarin het team moet opereren, inclusief aandeelhouders, leveranciers en ketenpanters.

In het boek wordt aandacht besteed aan het bestaansrecht van een team, de reden waarom het op aarde is om een resultaat of doel na te streven. Daarvoor is een scherpe focus op het eindresultaat noodzakelijk.

Tijden veranderen, neem bijvoorbeeld de digitale, maatschappelijke en bedrijfseconomische ontwikkelingen om ons heen. Al deze veranderingen hebben een grote impact op de manier waarop we met elkaar samenwerken, laat staan hoe we met elkaar in de toekomst omgaan. Dat betekent ook, willen wij effectief en efficiënt zijn, dat de traditionele vormen van teamsamenwerking kunnen en zullen veranderen. Door de digitale ontwikkelingen hoeft een team niet altijd bijelkaar te zijn, het kan zelfs voorkomen dat teamleden elkaar nooit zien, maar alleen via de digitale weg zin verbonden. Verondersteld wordt dat teams van de toekomst, omdat we nog te maken hebben met een gedeeltelijke oude en een gedeeltelijk nieuwe generatie, in ieder geval een digitale tak zullen hebben die langzamerhand in belang zal toenemen. De 24/7 bereikbaarheid via mail werkt daar aan mee.

Volgens Van der Schoor en Van de Wiel passen de huidige vormen van teamontwikkeling niet meer binnen de werkelijkheid. Het werken in teams is fundamenteel veranderd. Er is geen tijd meer voor langdurige trajecten die uitgaan van een lineaire ontwikkeling. De auteurs zien een herordening op basis van de volgende vier dilemma’s:

1) controle versus vertrouwen (strak sturen van een team of vrijlaten);

2) eigen behoefte versus externe eisen (inzet uniek talent t.o.v. verplichte taakvervulling);

3) taakgericht versus mensgericht (presteren of er vooral bij horen) en

4) generaliseren versus specialiseren (blik van buitenaf t.o.v. de blik van binnenuit).

Van der Schoor en Van de Wiel zijn van mening dat teams van de toekomst nooit compleet zullen zijn, kennis is namelijk overal te verkrijgen en toegankelijk, het speelveld is vele malen groter geworden dan vroeger. Teams zullen sneller wijzigen dan dat zij zich kunnen ontwikkelen via de oude regels. Dat laatste betekent ook iets voor de leidinggevende.

Nieuwe tijden en nieuwe ontwikkelingen vragen om een nieuwe manier van kijken. De crux van deze nieuwe manier van kijken is dat tegenstellingen niet langer meer gezien en ervaren worden als tegenpolen, maar als paradoxen: schijnbare tegenstellingen. Het is misschien wel de kunst van de nieuwe taakopvatting van leidinggeven om deze tegengestelde delen te verbinden en effectief te laten zijn/worden. In de teams van de toekomst wordt wendbaarheid steeds belangrijker.

In een van de laatste hoofdstukken ‘Schets van de toekomst’, wat mij betreft het meest interessante gedeelte van het boek, beschrijven de auteurs hoe zij zich die toekomst voorstellen. De auteurs zijn onder meer van mening dat teams, indien zij te veel afhankelijk zijn van externe spelers, vleugellam zullen zijn. Het kan dus goed zijn dat in de toekomst de nadrukkelijk eerder zal liggen bij een community. Waarbij leden zich voor beperkte duur rondom een gezamenlijk doel verzamelen. Dit heeft veel weg van projectteams, alleen is hun ontstaan anders. De organisatie zal niet langer de oprichter van een team zijn, maar eerder de leden van een community die urgentie voelen om zich rond een thema te verzamelen en te verbinden. Een community vaart op solidariteit en vrijwilligheid. Dat betekent ook dat aan het einde van een inspanning een community  initiatief wegzakt/terugzakt in de community. Dit in tegenstelling tot een team dat zichzelf – eenmaal opgericht – in stand probeert te houden.

Het boek ‘Teams van de toekomst’ biedt, in de eerste hoofdstukken een aardige doorkijk hoe teams zich soms moeten ontwikkelingen gezien de diverse veranderingen om ons heen. In het laatste hoofdstuk wordt aandacht besteed aan andere vormen van samenwerken, zoals het mens-machinescenario, het community scenario, en het virtueel scenario. Het is meer dan waardevol om dit laatste hoofdstuk eens te lezen en te onderzoeken wat deze scenario’s en een mix van de elementen uit deze scenario’s kan bijdragen aan het effectiever en/of efficiënter maken van de huidige teams zoals zij nu werken.

Over Dick Bos
Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is werkzaam als kwartiermaker voor het opzetten van een Beveiligingsautoriteit binnen het ministerie van Veiligheid en Justitie.

Interessante link

www.dickbosadvies.nl

Concept recensie: 'Het geheim van Groei Kracht' van René Savelberg

Een heerlijk boek om te lezen: ‘Het geheim van Groei Kracht’ van René Savelberg. Duidelijk is hier een schrijver aan het woord met een schat aan ervaring en met een hele duidelijke boodschap: ‘De klant is geen onderdeel van je werk, de klant is je werk!’ Een boek wat je moet hebben gelezen.

Al gauw wordt uit het boek duidelijk waar de schrijver René Savelberg zijn eerste ervaringen heeft opgedaan die geleid hebben tot het schrijven van dit boek. Zijn werkzaamheden bij McDonald vanaf de trainingen in de keuken tot uiteindelijk een toppositie binnen dit bedrijf in Nederland hebben hem gevormd. Daarnaast heeft hij een uitvoerige studie gemaakt van andere Europese en Amerikaanse bedrijven. Bij elke van de bestudeerde ondernemingen die succesvol en groeiend waren ontdekte hij drie bepalende bouwstenen die ten grondslag lagen aan het groeisucces, namelijk:

Groeikracht = Standaardisatie + Partnership + People focus

Waarbij geldt dat het belangrijk is dat een product of dienst van een goede en stabiele kwaliteit is en reproduceerbaar. Daarnaast is het van belang te beseffen dat je als bedrijf deel uitmaakt van een keten en als de keten niet goed werkt, zul je als schakel ook niet kunnen groeien. Alleen het beste is goed genoeg: je moet samenwerken met de beste toeleveranciers en de slimste adviseurs – en zeker niet kiezen voor een samenwerking voor de korte termijn, maar juist voor een lange termijn. Tenslotte is het van belang dat al je energie die je in de onderneming steekt mensgericht is. Je klanten, zo zegt de auteur, je medewerkers, je partners iedereen verdient persoonlijke aandacht.

Binnen bovenstaande formule is people focus de belangrijkste bouwsteen van groeikracht. Volgens René Savelberg is het namelijk belangrijk om je te realiseren dat ‘Klanten en medewerkers er niet zijn voor jouw organisatie, maar dat jouw organisatie er is voor de klanten en de medewerkers!’ Pas als dat besef is verankerd in het DNA van je organisatie ben je in staat om te groeien.

Om zijn theorie visueel te maken vergelijkt de auteur een gezonde groeiende organisatie met een goed opgetuigde kerstboom. Een kerstboom kan pas groeien als het geworteld is in vruchtbare grond, die het van voeding en houvast voorziet. Vergelijk je dat met een bedrijf dan hebben medewerkers en klanten behoefte aan duidelijke kernwaarden. Ze willen ook graag weten waar jij met je bedrijf voor staat (dat is deels te vergelijken met het boek van Tica Peeman ‘Nieuwe leiders gevonden’ of ‘Getting naked’ van Patrick Lencioni). Door de wortels en de stam van de boom vloeit alle energie die de boom doet groeien. Als de juiste kernwaarden in een bedrijf gelden en de medewerkers deze omarmen wordt de energie van het bedrijf uiteindelijk doorgegeven aan de klant. Een belangrijk onderdeel om te kunnen groeien voor een boom zijn de takken en de bladeren. Als je dat vergelijkt met een organisatie gaat het daarbij om de supportorganisatie die vaak binnen een bedrijf wordt vergeten. Je hebt hen nodig om een goed en mooi product te maken. Volgens de auteur is dat ook de plaats waar de Chief Executive Officer werkt, onder in de boom. Hij is niet anders dan de andere mensen die het bedrijf ondersteunen. Boven in de top tref je de verkooporganisatie aan daar waar het contact is met de klant. Daar moet je leveren wat gevraagd wordt en liever iets meer zodat men graag wil terugkomen. Helemaal bovenaan de kerstboom tref je de kerstster aan en dat is natuurlijk de klant. Daar wordt al het werk voor verricht. Het gaat er daarbij niet om hoeveel klanten je hebt, het gaat er vooral om hoeveel fans je hebt of krijgt. Zij zijn de ambassadeurs voor je bedrijf. Alles aan de kerstboom heeft nu een functie gekregen, wat nog ontbreekt zijn de slingers die de samenwerking tussen de supportorganisatie en de verkooporganisatie vormen. Je wilt tenslotte weten wat er in het proces fout is gegaan en beter kan, of goed ging en gecontinueerd moet worden (lees bijvoorbeeld ook eens ‘De connected company’ van Gray & Van der Wal).

In het boek wordt nog veel meer uitleg gegeven over de eerder genoemde bouwstenen. Het noemen van het principe en beschrijven van de kernbouwstenen moet voor u een trigger zijn om het boek te kopen en uitgebreid te gaan bestuderen.

Als laatste wil ik nog twee quotes uit het boek aanhalen die betrekking hebben op het belang van mensen en in dit geval de medewerkers: ‘Mensen die bang zijn om te falen, nemen geen beslissingen, wat de kwaliteit van hun werk onnodig beperkt (zonder initiatieven en beslissingen is er geen groei)’ en Teamwork is ontzettend belangrijk binnen een organisatie: ‘None of us is as good as all of us’ dat is een mooie en belangrijke uitspraak van McDonald’s oprichter Ray Kroc waarmee deze recensie wordt afgerond.

Naar mijn mening is dit een ‘must read’ boek, met een frisse kijk op hoe een organisatie in elkaar steekt en op welke wijze er nieuwe energie kan worden gecreëerd om een in slaap gesukkeld of niet optimaal functionerend bedrijf weer tot leven te brengen. Het boek is soepel geschreven en prettig om te lezen. Knap werk!

Over Dick Bos
Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is werkzaam als kwartiermaker voor het opzetten van een Beveiligingsautoriteit binnen het ministerie van Veiligheid en Justitie.

Interessante link

www.dickbosadvies.nl

Net dat stapje meer willen zetten voor een klant en dat zonder een (dure) rekening !!

Met mijn bedrijfje richt ik mij vooral op het Midden en Kleinbedrijf. Ik heb het bedrijfje naast mijn reguliere baan puur omdat ik het leuk vind om mijn kennis en ervaring aan anderen ter beschikking te stellen.

Dat betekent dus ook dat, hoewel ik een website heb om mijn bedrijfje te promoten, de verdienfactor niet mijn drijfveer is.

Eigenlijk is er een gedeelde winst: 'Als mijn adviezen u helpen, heeft u mij de mogelijkheid geboden om mijn ervaring verder uit te breiden.'

www.dickbosadvies.nl

• nl.linkedin.com/pub/dick-bos/12/296/773/